Una de las cuestiones actuales que, desde un punto de vista jurídico laboral puede producir cierta inquietud, es si la crisis provocada por el Covid-19 producirá un aumento de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
Es cierto que durante el inicio de la crisis sanitaria, las empresas han decidido aprobar los conocidos Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) en lugar de los EREs, pero la continuidad de la situación sanitaria del Covid-19, unida a las cada vez menos atractivas que para las empresas están siendo las medidas adoptadas por el Gobierno, podrían hacer que dicha tendencia cambie, y a partir de ahora, las empresas recurran a los ERE como medida para reestructurar sus plantillas.
Disminución de los despidos colectivos frente a los ERTE
No hay que olvidar que, según los datos de entre enero y agosto del Ministerio de Trabajo, el número de trabajadores que ha visto finalizada su relación laboral como consecuencia de despidos colectivo, comparativamente respecto al mismo período del año 2019, ha sido muy inferior: casi un 70% menos.
Esto confirma que la tendencia ha sido que los trabajadores hayan sido afectados en ERTEs antes de llevar a cabo despidos colectivos, teniendo su razonamiento tanto en las restricciones legales aprobadas por el gobierno y los incentivos para llevar a cabo ERTEs durante este periodo de crisis sanitaria como así desarrollamos más abajo.
En concreto, de los datos oficiales podemos destacar que de los 968.452 trabajadores afectados por regulaciones de empleo hasta agosto, el 99,4% (963.069 trabajadores) se han encontrado afectados por procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada (ERTES) y solo el 0,6% han sido afectados un despido colectivo (5.383 trabajadores).
Esta disminución de los ERE se debe a la prohibición de los despidos colectivos que tuvieran relación con la situación económica y productiva relacionada con la crisis sanitaria, incluida en el artículo 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Según este precepto: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTES COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Esta medida extraordinaria —que sigue vigente— no solo ha frenado las extinciones colectivas de contratos de trabajo que se hubieran producido ante los acontecimientos actuales, sino que ha disminuido el número de despidos colectivos tramitados a través de su correspondiente expediente de regulación de empleo (ERE) y el número de trabajadores afectados por estos EREs con respecto a años anteriores.
La flexibilidad para la tramitación de los ERTEs y sus incentivos económicos también han contribuido a una apuesta por el mantenimiento del empleo por parte de los empresarios.
Lo anterior hace deducir que ni siquiera los EREs que en una situación económica y productiva que no fuera sensiblemente mejor que la que se tenía en 2019 han tenido lugar. Esto resulta lógico puesto que ante la prohibición impuesta y en un año en que la crisis sanitaria afecta a cualquier persona o empresa, resulta extremadamente difícil fundamentar un despido objetivo en otra causa.
A efectos prácticos y de acuerdo con la normativa actual, solo se puede recurrir al despido colectivo ante un cierre empresarial o cuando concurran causas económicas, productivas u organizativas ajenas a la situación sanitaria (tales como restructuraciones en la plantilla como consecuencia de operaciones societarias o cambios en los sistemas productivos debidos a avances tecnológicos, por ejemplo).
¿Son los EREs el futuro inmediato?
La pregunta que se nos plantea es: ¿qué ocurrirá tanto con los ERE que, según la tendencia de años anteriores, se hubieran producido este año de no ser por las limitaciones a los despidos y los incentivos al mantenimiento del empleo mediante los ERTEs desaparezcan?
Hasta el 31 de enero de 2021, al menos, y a la espera de nuevas medidas, seguirá vigente la prohibición. Por tanto, no se producirán como mínimo hasta esa fecha. A ello se unen aspectos legales que marcan que los ERE no sean tan atractivos en breve plazo.
Esta manifestación se ampara, por una parte, en el mantenimiento del empleo, que si bien ya está empezando a perder parte de su efecto como desincentivo al despido, sigue siendo un motivo para no llevar a cabo este tipo de Expedientes.
Asimismo, en línea con lo anterior, hay que mencionar la prohibición de despedir trabajadores afectados por un ERTE como requisito para la exoneración de cuotas de cotización, a lo que debemos añadir que, mientras existe la prohibición de despedir por causas relacionadas con los efectos provocados por la COVID19, las empresas tienen muy complicado acudir a los EREs como medida para ajustar sus plantillas.
A todo lo anterior, debemos sumar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará si las causas que motivan los EREs vulneran la prohibición. Desde un criterio jurídico, la única forma de evitar esta actuación inspectoran sería mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre las causas del ERE, aunque no se conseguirá que, por ahora, se evite el lógico e inevitable encarecimiento de los despidos colectivos, sobre todo en aquellos cuyas causas no se hubieran producido y hechos patentes con anterioridad a la crisis sanitaria.
La incertidumbre ante la disparidad de criterios judiciales frente a los despidos que vulneran esta prohibición genera mayor incertidumbre y desincentiva los despidos colectivos. Entendemos que, en la medida en que no se produzca un cambio normativo y jurisprudencial, no consideramos por el momento que los EREs que la COVID19 ha impedido, al menos según los datos analizados, se lleven finalmente a cabo y en las mismas condiciones que hubieran tenido lugar antes del pasado mes de marzo.
Autora: María Díaz García
Abogada Key Iberboard
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