Es habitual que las empresas pongan a disposición de los empleados diversos recursos para el desarrollo de sus funciones, tales como ordenadores de mesa o portátiles, móviles corporativos, tabletas, redes de conexión a internet o a intranet corporativa, entre otros. Aunque el uso extendido de las tecnologías en el ámbito laboral ha conseguido facilitar y optimizar la actividad que llevan a cabo los empleados de una empresa, este uso ha provocado también una serie de riesgos íntimamente relacionados con la confidencialidad, la privacidad y la protección de los datos personales de los trabajadores.
En este sentido, las empresas a menudo realizan acciones de control laboral que incluyen la monitorización y supervisión de los recursos empresariales, pero en muchas ocasiones sin contar con las debidas garantías para el empleado. También es importante destacar que el mero hecho de que los medios sean propiedad de la empresa no implica que puedan ser auditados o monitorizados arbitrariamente por los responsables.
Si bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su art. 20 reconoce al empresario la facultad de establecer controles laborales para verificar el cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, las medidas de control que se establezcan deberán en todo momento respetar los principios de notificación, justificación, lesión mínima y garantías. Los propios tribunales han sido los encargados de limitar los principios y derechos que amparan a los trabajadores cuando recaen sobre ellos actividad de monitorización por parte de la empresa: una sentencia relevante en esta materia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos —en el caso Babulescu—dio a conocer estos principios y la vía para conocer si se respetan a través del “test Barbulescu”.
Pautas básicas para una monitorización laboral acorde a la normativa
En primer lugar, para que la monitorización se realice dentro de los marcos legales, es preciso notificar previamente al trabajador de la adopción de esta medida, realizándose dicha notificación de forma fehaciente y con información transparente, clara y sencilla. Debe existir, además, una razón legítima que justifique la monitorización. El grado de intromisión del empresario debe ser el mínimo indispensable para lograr los fines de esta labor de control, es decir, una monitorización de duración mínima, con acceso a los archivos realmente necesarios para estos fines. Si existen otros medios o mecanismos menos lesivos para llevar a cabo el control laboral pretendido, deberán ser utilizados antes de aquellos que supongan una mayor intromisión. La información obtenida mediante la monitorización deberá usarse exclusivamente para los fines perseguidos.
Es de vital importancia, además, informar a los empleados de que los recursos empresariales están destinados a su uso con fin laboral y no personal para garantizar, entre otras cosas, que la monitorización no abarque información personal, sino que esté referida únicamente sobre aspectos profesionales relacionados con su desempeño laboral. Si la empresa tolera el uso de sus recursos para fines personales, difícilmente podrá llevar a cabo tareas de monitorización o supervisión de sus recursos con fines de control laboral sin riesgo de lesionar derechos fundamentales.
En consecuencia, para mitigar estos riesgos, el empresario debe informar previamente y de forma expresa a todos los empleados sobre la existencia de estos mecanismos de supervisión y establecer aquellos criterios que guiarán el ejercicio del control laboral. Se deben describir con precisión los fines perseguidos, así como informar sobre los recursos que serán monitorizados, la periodicidad, y la metodología o lógica aplicada para ello. Conocer y aplicar adecuadamente los principios del Test Babulescu puede generar seguridad jurídica tanto al empresario como a sus empleados y marcar la pauta para la monitorización de los recursos empresariales con fines de control laboral.
Autora: Lilliam Valenzuela
DPD certificado
Socia responsable de Legal de Umbra Abogados
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Fuente: Diario Jurídico
